일못하는 직원 잘 나무라는 방법

  • #3792747
    이뭐병 70.***.122.217 1616

    한국서 자라다가 미국 와서 어줍지않게 중간관리자가 된 사람입니다.
    맨날 요령만 피우고 일 대춛대충하는 직원에게 어떤 식으로 말을 해야 뒤탈이 없을까요?
    한국에서 처럼 욕박고 뭐라고 할수도 없고..
    뭐이리 조심해서 말을 해야하는지…
    경험담 좀 공유할수있을까요?

    • 73.***.90.165

      둘이만 어디 미팅룸 들어가서 지금 적은거 그대로 솔직하게 물어보세요. 질문을 해보세요 화내지말고. 아팠다던지, 정신적으로 힘든 개인사가 있는다던지 뭐든 말하겠죠.

    • 하… 97.***.112.236

      Hello xxx
      I do have some clear expectations of my engineer.
      Who display diligence and responsibility in making sure that their peers are up to standard.
      Who has a serious mind set to his/her work during working hours.
      Who has the ability to efficiently handle customer criticism.
      who has the ability to redirect customer feedback to the appropriate channels.
      who has the sense of urgency for his client and manager’s request and demand.

      During the time which I spent with you about a month, unfortunately I was not able to find a few of these. I would like to say this was because of xxx’s urgent situation, but to me and our team these kinds of basic job attitudes are required from now on.

      If you feel not comfortable with my expectations, please raise your hand and let me know, I will talk with xxx director and let you know what our director wants to do with us.

      제가 하는방법인데 일단 기대를 정확히 알려주세요.

    • Wetjvd 174.***.234.222

      이런 멍청한 매니저 밑에서 일 하는 것도 쉽진 않을 듯

    • keiw 67.***.195.174

      일단은 1:1 으로 점심 같은걸 같이 하면서 feedback 을 말해주면서 너에대한 expectation 이 뭐뭐다 부드럽게 먼저 말해보세요. 시간을 좀 주고 그래도 improvement 이 보이지 않는다 하면 HR 통해 PIP 도 고려 해보시고. PIP 시작한다는건 그 직원을 자르겠다는 의미도 포함되어 있으니 HR 이랑 원글님 boss 하고 신중히 상의하시길. People Management 쉽지 않죠.

    • stunning 1.***.213.76

      위에 ‘하…’ 님이 좋은 예문을 주셨군요!!
      한국의 많은 회사들은 인사고과를 고과자가 그냥 혼자 처리하고 그 상세내용을 안알려 주는데, 외국계는 대체로 1) 회사가 정한 양식에 본인이 자기 업무 범위를 정하고 목표를 정해서 각 항목마다 가중치를 정함 2) 매니저가 검토한 후 자기 의견을 알려 주고 내용에 일부 수정 및 가중치 조정을 요구함 3) 왠만하면 팀원은 그에 따라 수정함, 동의하지 못하는 경우 디렉터에게 조정을 요청함. 이런 경우는 별로 없음 4) 고과시즌이 오면 매니저는 각 항목에 A, B, C 점수를 주고 그 사유를 적어서 팀원에게 보여줌 5) 팀원은 거기에 서명함
      이런 과정을 거쳐야 서로 합리적이죠. 이런 문서가 있다면 테이블 위에 올려 놓고 중간진행상황을 점검하면서 중간평가를 알려 주는 겁니다. ‘내 기대치, 회사 기대치는 이 정도인데, 당신은 아직 부족하다’ 이런 설명후 상대 대답도 들어보고 상호 목표수준을 재설정하면서 입장차이를 좁히는 노력이 필요합니다. 귀찮고 쉽지 않지만 소통은 가정에서나 직장에서나 중요하죠.

    • 삼성엘지롯데 47.***.234.227

      구체적인 목표과 미션을 정해주어야 합니다. 그리고 우선은 믿음을 주는 과정이 필요합니다. 그런 것 받아들이고 신뢰의 관계를 통해 같이 성장할 태도가 보이면 칭찬 팍팍하고 끌어주고 전혀 받아들이지 않으면 hr과 얘기하시고 평가를 통해 나가라는 시그널을 주세요.

    • 근데 47.***.61.9

      사실 저렇게 들떨어진 애들은 알아서 짤라야 함.
      가르친다고 되는게 아님.
      그랬다면, 진작에 달라졌겠지.
      가르쳐 봐야, 가르쳐 주는 사람이 잘못가르친다, 엄하다 어떻가 탓할 가능성 다분하고,
      또 가르쳐줄때 집중도 안함.
      즉, 천성자체가 글러먹었단 얘기.
      괜한 감정 소모하지말고, 걍 짤라라.

    • 아발론 71.***.80.127

      위에 댓글 보면 뭐 직원자르는게 쉬운것 처럼 말들 하는데
      실상은 그렇지 않아 한번 해 봐봐 어디 쉬운가
      괴롭히거나 모멸감 줘서 스스로 자진 퇴사한다면 모를까
      업무고과를 근거로 짜르는것 쉬운게 아녀 (물론 가능은 하겠지만)
      매니져로써 넌 뭘했는지?
      부하직원을 짜를정도면 과연 그 위에 매니져들은 그 위 위 매니져에게 뭐라고 보고하고 무슨 조치를 했고 등등
      같이 무능직원되기 쉽상이야
      왜냐 매니져의 역할 중에 하나가 직원들 잘 통솔해야 데리고 있어야 하거든…
      이 세상일들이 하나 쉬운게 없어
      너들 상상대로 뚝딱 짜르고 뽑고 뭐 그리 쉬운줄 아냐….

    • 172.***.27.110

      그담에도 개선이 불가하면 Hr하고 PIP하시면 됩니다. 기한과 과제 목표를 주고 개선이 된다면 개선하는거고 아니면 집에 가는거죠

      • 아발론 71.***.80.127

        중소회사는 그렇게 집에 쉽게 보낼 수 있을지 모르지만 미국대기업은 그렇지 않아
        집에 보내기 힘들어