취업비자 소지자가 알아야 할 리스크와 대처법

최근 국토안보부(DHS)가 연방관보(Federal Register)를 통해 H-1B, L-1, O-1, E-2, TN 등 주요 취업 기반 비자 소지자들에게 적용되던 ‘해고 후 최대 60일 체류 유예기간(Grace Period)’ 규정을 전면 삭제(Eliminate)하는 개정안을 공식 발표(NPRM)했습니다.

2017년부터 오바마 행정부 하에서 시행되어 온 이 60일 유예기간은, 갑작스러운 해고나 퇴사 시 외국인 근로자가 합법적으로 미국에 머물며 새 스폰서를 찾거나 신분을 변경할 수 있도록 보호해 주던 핵심 안전장치였습니다.

이번 제안이 최종 확정되어 발효될 경우 발생할 주요 변화와 파급 효과, 그리고 외국인 근로자들은 지금부터 어떻게 준비하고 대응해야 할까요?

1. 개정안의 핵심 내용 및 예상되는 변화

이번 개정안은 취업비자 제도의 근본적인 틀을 바꾸는 강경한 내용을 담고 있습니다.

– 퇴사/해고 당일부터 즉시 체류 자격 상실 (Out of Status):
기존에는 해고되더라도 60일간의 체류 유예를 인정받았으나, 개정안이 최종 시행되면 고용 관계가 종료되는 다음 날부터 곧바로 불법 체류 위험에 놓이게 됩니다.

– 동반 가족(H-4, L-2 등) 신분의 동시 박탈:
주 신청자의 고용이 끝나면 부양가족의 체류 신분 및 노동허가권(EAD)도 그 즉시 효력을 잃습니다.

– ‘스폰서 이직(Transfer)’ 절차의 사실상 차단:
새 고용주가 이민국(USCIS)에 청원서(I-129)를 접수하기까지는 최소 수주일의 행정 소요 시간이 필요합니다. 60일의 유예기간이 사라지면 재직 중에 미리 새 청원서를 접수하지 않는 한, 해고 후 미국 내에서 이직하는 것은 구조적으로 불가능해집니다.

2. 현재 상태 및 법적 절차 (지금 당장 쫓겨나는 것인가?)

가장 중요한 점은 이 제안은 ‘입법예고(Notice of Proposed Rulemaking)’ 단계이며, 지금 당장 시행되는 최종 규정(Final Rule)이 아니라는 것입니다.

– 60일간의 대중 의견 수렴(Public Comment):
현재 관보 게재 후 60일 동안(2026년 11월 10일까지) 기업, 이민 단체, 일반 대중의 의견을 접수받는 단계입니다.

– 현재의 유예기간은 유효:
최종 규정이 확정되어 발효일이 지정되기 전까지는 기존의 60일 유예기간 제도가 그대로 적용됩니다.

– 법적 소송 가능성:
해당 안이 최종 공표되더라도 미 상공회의소 및 기술 기업, 이민 단체들의 즉각적인 위헌 및 무효 소송(행정절차법 위반 등)이 이어져 법원에 의해 가처분(Injunction) 조치가 내려질 가능성이 매우 높습니다.

3. 취업비자 소지자가 세워야 할 실전 대책

정책 변동성이 극에 달한 상황에서는 ‘해고 후 대책’을 세우는 것이 아니라, ‘재직 중 선제적 방어’로 전략을 전면 수정해야 합니다.

만약의 사태에 대비해 배우자의 비자 신분(F-2, H-4, J-2 등)으로의 신분 변경(COS)이 가능한지, 또는 F-1 학생신분 복귀 조건 등을 재직 중에 미리 파악하고 서류를 준비하는 것이 필요합니다.

또한 고용 계약 시 ‘퇴사 통보 기간(Notice Period)’ 및 퇴사일 협상회사를 그만두거나 구조조정 대상이 될 경우, 회사 HR팀과 협의하여 공식 퇴사 효력 발생일(Termination Date)을 가능한 한 뒤로 미루는 협상이 필수적입니다. 퇴사일이 단 며칠이라도 뒤로 밀려야 새 고용주가 이민국에 H-1B 이직 청원서를 접수할 골든타임을 벌 수 있습니다.

이번 DHS의 제안은 트럼프 행정부의 강경한 비이민 비자 규제 기조를 명확히 보여주고 있습니다. 비자 소지자분들은 지나친 패닉에 빠질 필요는 없으나, ’60일이라는 안전망이 사라질 수 있다’는 전제하에 본인의 체류 자격과 고용 상태를 더욱 보수적이고 치밀하게 관리하셔야 할 때입니다.

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