이게 그냥 조금이라도 지원자 연봉 깎으려고 물어보는 목적밖에 없지 않나요?
같은 포지션에 비슷한 급이면 덜 부르는 지원자를 쓰려 할테구요.
본인들 샐러리 레인지에서 오퍼를 주면 되는데 물어보는 이유가 따로 있을까요?

Salary History Questions During Hiring Process are Illegal in NYC. Effective Oct. 31, 2017, it became illegal for public and private employers of any size in New York City to ask about an applicant’s salary history during the hiring process, including in advertisements for positions, on applications, or in interviews.

같이 한동안, 적어도 6개월 이상 일해 보지 않고는 이 사람이 얼마나 기대치에 맞추어서 일을 잘 하는지 알수가 없습니다. 1시간 정도 인터뷰 해 보고서 그걸 파악한다는 건 불가능합니다. 인터뷰 하는 동안 들어나지 않는 부분들도 많기 때문입니다. 그래서 대체로 비슷비슷한 실력의 후보자는 별로 없습니다. 라운드 테이블 해 보면 대체로 한쪽으로 쏠립니다.
그리고 오퍼 때 만불, 이만불 더 깎았다고 리쿠르터나 하이어링 매니저에게 무슨 금전적 이득이 오는 것도 아닙니다. 오히려 그거 더 깎겠다고 했다가 필요한 사람 안 오겠다고 하면 뽑는 입장에서는 더 큰 문제입니다.
수리수리님 말씀처럼 줄 수 있는 것과 기대치를 비교해 보는 겁니다.

한인 회사나 그렇죠.

정상적인 회사는 expected salary range 가 할당된 salary range 와 맞는지 보기 위해서죠. 포지션에 Target range 적어놓고 이거보다 더 원하면 지원하지 않게 해서 하는 경우도 있구요.

정상적인 매니저는 마음에 드는 Candidate 를 최대한 많이 줘서 만족하고 일하게 하는걸 prefer 하지 괜히 샐러리에 불만 갖은 직원 뽑아서 멱살잡고 끌고 가고 싶지 않아하거든요.

한인 회사나 그렇죠.
이 말 이해 아주 잘 됩니다.

연봉깍으려는 이유보다는, 너무 많이 부르는 사람은 어차피 오퍼를 안받을테니 시간낭비말고 가능한 지원자에게 오퍼를 주기위함이 클겁니다. 자리는 한정되어있는데 엉뚱한 사람에게 오퍼 먼저주고 답 기다리는 동안 다른 지원자를 놓칠수 있으니.

이런 질문에는 정해진 답이 있습니다. 비됴 참조하세요.

보통 이직의 이유가 돈 더 많이 받으려고 큰 회사 혹은 업계 유명한 회사로 가는건데 당연히 희망 연봉이 높겠죠. 능력이 되서 이직하는 경우는 원하는 연봉 다 말하고 갑니다. 보통

채용자 입장에서 지원자들이 가장 가장 크게 착각하는 것
“능력이 되서 이직하는 경우” 이건 스카웃도 해당 안되고, 더군다나 지원하는 경우는 더 해당안됩니다.
능력이 되어서 뭐 한다는 데, 누구 기준으로 능력이 되는 데요… ㅎㅎ
그냥 그 회사에서 그 자리의 사람이 필요 한거고.. 그 지원자 중에서 모든 면을 고려해서 가장 적합한 사람 고르는 것입니다. 그리고 아니면 나가리 시키는 것이고요..
무슨 능력이 되어 갑니까? 물론 능력이 없어도 갈수 있다는 말로 해석하지 마세요…
지원자들 다 대부분 능력됩니다.. 물론 그냥 넣은 분도 있지만.. 그 분들은 그분들은 기준에 못 미치는 것이지요

이건 무슨 궤변인가요…? 전혀 설득력이 없는데..

전 참고로 희망연봉 블라인드 검색해서 이정도 수준이다 라고 적었는데 결과적으로 더 받았어요. 좋은 리쿠르터 만나면 자기가 줄수있는 한도내에서 잘 주려 노력 하더라구요

희망연봉 물어보는거는
우리가 지불하려고하는 salary variation안에 있는지 확인하기 위해서에요.
그 range안에 있는 사람들 중에서 희망연봉이 제일 낮은 선택하는 게 아니라, 복합적으로 다 보지만, 같이 일하고 싶은 + skill&경력을 바탕으로 사람을 뽑죠

이직을 여러번 했는 데 대부분 걍 Negotiable이라 하고 끝까지 가보고 오퍼받을 때 얼마를 부르는 지 보고 내가 원하는 거보다 너무 낮으면 내가 원하는 만큼 높여서 부르면 너무 높으면 회사에서 날릴수도 있고 하이어링 매니저가 잡고싶으면 맞춰주거나 우린 이만큼 더 줄 수 있다. 하고 조금 올려서리도 카운터를 합니다. 더 높은 연봉을 카운터 받았을 때 안 올려주고 한번에 오퍼를 날리는 경우는 한번 있었습니다. 근데 이게 회사마다 사정이 달라서, 들어가보니 연봉은 10%밖에 안 올려줬는 데 입사시에 주는 스톡옵션이랑 매년 주는 RSU가 연봉의 50%이상 넘게 더 준적도 있었고(입사시엔 몰랐지만 들어가서 보니 업계에서 보너스를 제일 많이 주는 회사여서 보너스로만 4년만에 20-30만불정도 받았었져. 물론 더 주는 회사도 있으나 일이 힘들기로 유명하고 집값이 비싼 데 있는 회사라 거기보다 실제 현금으로 돈 모으는 금액이 더 크더군요. ), 입사할 땐 내가 원한거보다 1만불정도 낮았지만 사는 지역이 원하는 지역이고 업계 평판이나 미래를 봤을 때 좋아서 들어왔더니 매년 연봉을 6-8천불씩 올려줘서 2년지나니 원하던 연봉보다 5천불가량 높게 주는 경우도 있었습니다. 근데 이런 건 입사하기 전엔 잘 모르죠. 내가 원하는 부분이 2-3가지 된다면 일단 들어가서 2년정도 다녀보면 나를 인재로 인정해서 뽑아서 들어오니 연봉을 매년 잘 올려주고 보너스도 많이 주는 회사마 팀에 들어왔는 지.. 걍 어케든 싸게 대충 써먹는 존재로 뽑았는 지 알게됩니다. 즉, 항상 내 분야로 어떤 회사가 얼마정도 주는 지 평판이 어떤지를 지인들과 이전 동료들을 통해 안테나를 세우고 정보를 수집하는 습관을 가지고 몇년간 데이터가 쌓이면 필요할 때 좋은 자리에 제대로 받으며 이직할 수 있습니다. 현직장에서도 동료가 이직할 때 이런저런 정보를 얻기도 합니다. 친한했던 동료들은 몇년간 계속 정보를 주고받으며 서로 들은 정보를 공유하고 때가 되면 서로 좋은 직장을 알려주기도 하면 좋습니다. 중요한 점은 내가 원하는 연봉이 있고 자리가 있는 데 지원해서 이직하는 게 낫지 현재 직장에서 돈 더달라고 하는 건 잘 통하지도 않고 맘에 안들면어 불만을 가지는 건 결국 내 직장내 모습만 나빠지게할 뿐 도움될 게 전혀 없습니다..

여러가지 이유가 있게죠

자신들의 오퍼 레인지에 있는지.
시리어스한 지원자인지.
등등.
그래도
lead candidate이면
가능하면 맞춰 주려고 노력합니다.
그리고 HR이나 hiring manager입장에서
뽑아야 할사람
안 뽑아야 할사람 추릴때
나름 이유가 있을테니
그 리스트에 들어가겠죠

하하하, 어쩌라구 ㅃㅅㅇ 하는 넘은 바쁘신가 봅니다.
전에 HR 담당자라 이야기 하다가 듣은건데
HR입장에서 볼때 그냥 지금 하는 것을 계속 하는 회사는 죽은?회사라고 본다고 합니다.
사이즈가 크고 작고를 떠나서, 구글 아마존처럼 뭔가를 계속 새로운 것을 만드는 회사는 그 반대이고요.

이 죽은 회사에서는 말하자면 현상 유지를 하는 거기 때문에, 특수한 인재가 필요한 건 아니지요. 이런 경우에는 코스트를 줄일려고 하고; 조금 능력이 떨어져도 현상 유지 할만한 사람이면 덜 받는 사람을 데려가고
반대로 새로 사업을 하려는 회사는, 인재가 필요하니까 더 주고라도 데려오려고 아니 모셔오려고 하겠죠.

그래서 희망 연봉에 대해서는 가는 회사가 어떤 회사인가 하는 것도 고려를 해야하는 것 같습니다. CFO가 힘이 쎄서, 매해cost 줄여라 하는 회사인지 CTO가 힘이 쎄서, 뭐든 해보자하는 회사인지.. 현제 회사다니는 사람들은 알겁니다. 우리회사 CFO가 힘이 쎈지 CTO가 힘이 센지.

그럼 직원들 월급과 Benefit 은 어떻게 되나요?