미국대기업기준으로요…

해마다 연봉 인상폭과 보너스 는
개인퍼포먼스에 의해 결정되는거라고 막연히 알고
있는데요
연봉인상을 많이 해주고 보너스를 작게주는경우도
있고 그 반대의 경우도 있을것 같은데요?
개개인의 연봉 인상은 회사차원에서 비슷하게 정해지고 (다소의차이는있으나 별반 많이는 차이가 나지 않고)
오히려 개인당 주는 보너스가 다른사람과 차이가 많이 나는건가요?
아니면 둘다 같이 움직이나요?
즉 퍼포먼스리뷰가 좋으면 연봉인상도 남들보다 많고
보너스도 많고 그러나요?

회사마다 다를 것 같습니다만 인상과 보너스 다 퍼포먼스 리뷰에 영향을 받는 것 같습니다. 리뷰 레이팅에 따라 기본 퍼센트가 정해지고 매니저와 디렉터가 추가적으로 조정하는 경우도 있더라고요.

만약그렇다면 퍼포먼스 리뷰가 안좋으면 연봉 인상 없는 경우도 있는건가요?
아니면 해마다 물가인상분정도는 기본적으로 다 주는건가요?

당연히 큰 인상, 작은인상, 최소 없는경우 다 케바케로 존재합니다..
Offer Letter에 보시면 대게 나와있습니다. 엄연히 회사와 개인간의 계약이기 때문에, 입사 당시때 협의 된 사항이 있으면 그거 맞춰 가는게 맞다 보고요.

결국은 회사내규를 보셔야 할거 같습니다.

연봉인상은 개인 퍼포먼스가 다라고 보면 되지만, 보너스는 회사 퍼포먼스가 더 중요하죠. 보너스는 다른 말로 프로핏 쉐어링임.

보통 개인연봉인상은 디파트먼트 내에서 퍼포먼스에 따라서 정해지는데, 큰회사에 경우는 HR에서 마켓벨류에 따른 지침이 있습니다. 그러므로 그 분야에 포지션이 잡마켓이 활황이면 많이 올려주고 아니면 물가대비정도 3프로 정도 올려줍니다. 저의 경우엔 작년에는 2프로, 올해는 갑자기 11프로 올려주었어요. VP에게 물어보니 자기도 모르겠고 그냥 HR지침이 그렇다네요. 물론 승진을 하면 당연히 더 오르겠죠. 전체적으로 있는 사람 주변으로 나가지 않을 만큼 조사해서 주는 느낌?

보너스는 회사실적에 따라 해마다 다릅니다. 그러므로 이건 내가 컨트롤 할수 있는 부분이 아니죠. 그해 회사 실적죽쓰면 보너스가 문제가 아니라 짤리걱정을 해야죠. 디파트먼트에 실적도 들어가서 회사+디파트+개인 합산해서 직급에 보너스 타켓 퍼센테테이지에 맞추어서 계산합니다. 경험상 주로 회사실적이 목표에 100달성을 하면 보너스도 타켓에 100프로 나옵니다.

하지만 개인연봉하고 보너스하곤 그냥 분리해서 생각하시는게 편합니다. 당연히 개인연봉은 케런티가 된것이고 보너스는 아니니 연봉올리는게 우선이죠.

저도 처음에는 한국에서의 근속년수와 호봉개념의 연봉인상을 생각했었는데
한 7개의 미국회사를 거치면서 개념이 바뀌어야함을 알았습니다.
아주 일반적이고 보편적인 미국회사의 연봉은 사람의 경력에 따라 정해지는것이 아니고
해당 자리의 role 즉 job description에 따라 정해집니다.
대개 HR에서 해당 job의 연봉 range를 정해주면 performance review 나 매니저의 재량으로 약간의 인상이 있을수 있지만
range를 벗어나지 못합니다.
즉, 동일한 일을 10년 열심히 잘한다고 해서 연봉이 마냥 올라가지 않습니다.
따라서 연봉을 올리려면 승진을 하거나 job description이 다른곳으로 가야합니다. 이직하는거죠.

다른 분들이 잘 설명해주셨는데 회사마다 또 division마다 다릅니다. 어떤회사는 개인 performance를 중요시해서 일 잘하는 몇몇 사람에게만 몰빵해서 주고, 나머지 팀 멤버는 아무것도 없이 지나가기도 합니다. 5-6년 봉급이 제자리였다 하는 사람도 많습니다.

당연히 퍼포먼스 리뷰가 안좋으면 연봉동결이지요. 물가인상 고려하면 실질적으론 연봉감소. 리뷰가 더 안좋으면 연봉이 문제가 아니라 정리 수순으로 들어감.