미국에서 사업 시 반드시 알아야 하는 노동법의 주요 이슈

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    박수정 73.***.244.155 715

    *다음은 최근에 미국 실리콘밸리 무역관 KOTRA 의 요청으로 전문가 컬럼에 기고한 글입니다.

    한국의 기업이 미국에 진출한 후 법인 설립이 마무리되고 나면, 실제 사업을 하는 첫 단계로 회사의 직원을 고용하게 될 것이다. 인재의 고용과 관리는 회사의 성공과 직결되는 것은 물론이지만, 많은 회사가 관련 법을 이해하지 못해서 성공을 경험하기도 전에 불필요한 소송에 휘말려 어려움을 겪는 경우가 종종 있다. 따라서 본 칼럼에서는 미 노동법의 이슈 중 반드시 알아야 하는 5가지 기본 법개념을 간략하게 소개하고자 한다.

    첫째. 임의고용의 원칙(employment at will)

    미국에서 직원의 고용은 일반적으로 임의고용의 원칙이 적용된다. 이는 회사와 직원이 각자 임의로 고용관계를 종료할 수 있음을 의미한다. 한국 근로기준법이 회사는 정당한 사유 없이 직원을 해고할 수 없음을 전제하고 있는 것과는 달리, 미국에서는 임의고용의 원칙에 따라 회사는 별다른 사유가 없어도 직원에게 미리 해고 통보를 하지 않고도 직원을 해고 할 수 있다. 마찬가지로 직원도 별다른 사유가 없이도 회사에 미리 사직 통보를 하지 않고도 회사를 그만둘 수 있다.

    둘째, 부당 해고(wrongful termination)

    위에 설명한 임의고용원칙에도 불구하고 회사는 ‘불법적인 이유’로는 직원을 해고할 수 없으며, 만약 불법적인 이유로 직원을 해고 시에는 부당해고에 따른 법적 책임을 지게 된다. 여기서 ‘불법적인 이유’란 여러 가지로 경우를 포함하는데, 직원이 산재 신청이나 시간 외 수당, 휴식, 병가 휴직 등 노동법상 보장된 혜택을 요구했기 때문에 해고한 경우, 회사의 불법적인 영업행태를 폭로해서 보복성으로 해고를 한 경우, 혹은 법적으로 금지된 차별로 인해 해고한 경우는 부당해고에 해당되는 것이다.

    셋째, 직원(employee)과 독립계약자(independent contractor)의 분류

    미국에서 회사가 근로자를 고용하는 방식에는 크게 두 가지로, 즉, 직원(employee)으로 고용하거나 독립계약자(independent contractor)로 고용하는 것이다. 피고용인 입장으로 보면 본인이 직원인지 독립계약자인지에 따라 연방 및 주의 노동법상의 권리와 법의 보호 범위가 달라진다. 회사입장에서 보면 직원을 독립계약자로 잘못 분리해 고용할 경우 이로 인한 법적인 책임(예를 들어, 고용기간동안 미지급된 임금이나 사회보장 혜택에 대한 보상, 변호사 비용 지불, 징벌적 벌금 부과, 세무조사 등)을 지게 된다. 흔히 고용계약서에 직원인지 혹은 독립계약자인지 여부를 명시해 놓으면 문제가 없을 것이라 오해하는 경우가 많은데, 이는 고용의 성격을 보여주는 하나의 증거는 될 수는 있지만 절대적인 결정 요소는 아니다. 적절한 분류를 위해 미 국세청(IRS)에서는 세 가지 기준(Behavioral Control Test, Financial Control Test, Contractual Test)을 규정하고 있으며, 각 주는 이를 채택하거나 독자적인 테스트(예를 들어 캘리포니아주의 ABC Test)를 통해 이를 판단하기도 한다.

    넷째, 최저 임금제(Minimum Wage)

    미국도 한국과 마찬가지로 최저임금제를 정해 놓고 있는데, 미국의 최저임금제가 복잡한 이유는 연방정부와 주 정부, 관할 시 혹은 카운티에 따라 적용되는 최저임금이 다르기 때문이다. 일단 연방법상 최저 임금은 2020년 기준 시간당 $7.25이다. 이에 각 주는 연방의 최저임금을 따르거나 그보다 높은 금액을 규정하고 있으며, 해당 주내에 있는 각 시나 카운티는 주에서 정한 최저 임금제보다 높은 금액을 따로 설정하는 경우도 있다. 따라서 실제 직원을 고용하는 곳에서 어느 최저임금이 적용되는지를 반드시 따져 볼 필요가 있다. 예를 들어, 캘리포니아주는 1~25명 사업장인 경우 시간당 $12의 최저임금이, 26명 이상 사업장인 경우 시간당 $13의 최저 임금이 적용되는데, 캘리포니아주에 위치하고 있는 샌프란시스코시의 경우 시간당 $16.07의 최저임금이 적용되기 때문에 샌프란시스코시에서 사업을 하는 회사는 직원 고용 시 최소 $16.07의 임금을 지불해야 하는 것이다.

    다섯째, 직장 내 차별금지 (Non-Discrimination At Workplace)

    미 연방 차별금지법은 “인종, 피부색, 국적, 종교, 성별, 장애, 나이”로 인해 고용 및 인사상 결정에 차별을 금지하고 있으며, 이는 임신, 결혼 여부, 성 정체성, 정신적 혹은 신체적 장애, 유전적 장애, 병력, 정치적 견해와 활동, 군인이나 참전병사, 혹은 가정폭력 피해로 인한 차별이나 직장 내 괴롭힘을 금지하는 것으로 광범위하게 이해된다. 그리고 미국의 모든 주들도 연방 차별금지법과 비슷하거나 더 강력한 차별금지법을 채택하고 있는 실정이다. 따라서 회사는 금지된 차별 조건을 바탕으로 구인광고를 내거나, 고용 결정을 내리거나, 임금에 차등을 주거나 할 수 없다. 예를 들어 “30살 이하의 군필자 우대”와 같이 나이나 성별에 제한을 주는 구인광고를 할 수 없으며, 동일한 업무를 하는 직원에 대해 성별이나 나이에 따라 월급을 차등하게 줄 수 없다. 또한 직장 내 차별금지법은 회사가 ‘합리적으로 가능한 범위 안에서’ 직원의 장애나 임신, 출산, 혹은 종교활동에 필요한 업무환경을 조정해 줄 의무(reasonable accommodation)도 부과하고 있다.

    글을 마치며, 미국의 노동법을 이해하는 것이 어려운 이유 중 하나는 미 노동법이 하나의 법이 아닌, 헌법, 연방차별금지법, 각 주의 근로기준법, 계약법, 특정산업 분야나 사업체 규모에 따라 적용되는 다양한 법 등 다양한 개별법들을 포함하고 있기 때문이다. 따라서 본 칼럼을 통해서는 가장 기본적인 노동법의 이슈에 대해서 이해하고, 회사의 구체적인 고용 및 인사의 문제에 대해서는 전문가의 도움을 받아야 할 것이다.

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    KOTRA 해외시장 뉴스 외부전문가 기고 – 박수정 변호사