그런데 보통 HR인원이 자기네들이 뭘하는지 아는 경우에
performance가 나뻐서 자르는 것이다 라고 할수 있도록 자료를 만들어 놓거나
장애인이 있는 자리 자체가 필요없어서 정리 한다 등의 방어할수 있는 자료를 만들어 놓겠죠.
그래서 잘린사람이 EEOC에 complaint를 할경우에
response를 할테고, 중재를 한다든지 하겠죠.
중재를 하고 뭐 이런것은 다시 일자리가 생긴다는 건 아니고
몇만불 주고 말겁니다. 보험 한도안에서 해결가능한 액수로..
그리고 중재니 뭐니 하는 것도 최소 6개월 1년 이렇게 걸릴거에요.
이렇게 될것이 빤히 보인다면
변호사랑 이야기 해서
미리 선수치는 것도 방법일듯합니다.
왜냐하면, X부장 Y차장이 harass해서 제대로 일을 하기가 힘든상황이다
이런식으로 말하면, XY가 간섭할수 없는 곳에 가서 편하게 일하라고 할수도 있거든요
위에 말한대로 중재니 뭐니 해결할때까지 1년도 될수있는데,
그 1년 동안 편하기 일한다 또는 그냥 노는 것이 될수도 있기때문이죠.
장애인인 경우는, 연방법인 ADA적용이 주법이나 기업계약인 at will적용보다 상위에 있습니다.장애인은 at will 적용을 거의 받지 않는다고 봐야 합니다. 장애인같은경우 소송을 하면 주법보다 상위인 연방법 적용으로 99% 직원이 이깁니다.
EEOC를 반드시 거쳐야하고. 조정을 거친 복직과함께 추가 소송이 진행돱니다.
주와 연방정부 이중 소송이 가능합니다. 상황에따라서 복직과 함께 합의를 하거나 거액의 합의를 하는데. 보통 정신충격치료를 받으면서 소송에 들어가는데 이게 떄로는 액수가 장난이 아닙니다.
퍼포먼스로 자르는건 이유가 안됩니다. American with disabilities ACT(ADA) 에 의하면 장애인의 퍼포먼스를 높여주기 위해서 최선을 다해야 하는 조항이 있어서 퍼포먼스로 자를 수 없습니다. 그럼 뭘로 잘라야 할까요? 이게 입사시 장애인인지를 물어보는 이유입니다. 왠만하면 안뽑아야 하거든요.
결국은 직원복직시켜주고, 10만불이상의 정부 벌금 물고, 소송합의를 해야 합니다
장애는 언제 발생했냐가 중요하지 않습니다. 현재 장애인이냐 아니냐로 입니다.
입사전이냐 입사후냐 중요하지 않습니다.
근무중이냐 놀다가 다쳤냐는 중요하지 않습니다
미국에서는 장애인 등급은 필요없습니다. 병원기록만있어도 되구요. 치료기록만으로도 되고.추측성도 되며 정신적인 문제등도 됩니다.
미국은 한국하고 장애인 보호가 하늘과땅차이입니다. 한국식으로 보면 안됨.
미국의 장애인 보호법은 아주 강역합니다
장애를 입운 후에 장애를 극복하고 퍼포먼스를 낼 수 있는 환경이 마련되었는지?
충분한 환경이 주어졌는데도 퍼포먼스가 낮다면 해고 가능함
예를 들어 회의실에 가는데 2분이면 되지만, 장애로 인해 10분이 걸린다면, 회의간 간격을 충분히 제공하였는가?
혹은 회의실에 가기 위한 더 편한 루트를 제공하였는가? 등 회사로서 해당 직원 편의를 충분히 제공하였는지도 증명해야함.
