회사내 팀에서 가장 높은 디렉터가 갑자기 은퇴하면서
제 위에있는 매니저랑 제가 그사람일을 나누어서
하게 되었습니다. 코로나로 사람을 더 뽑을 수도 없는 상황이구요.

그런데 제 매니저가 자기가 하던 일도 저한테 넘기고
은퇴한 디렉터가 하던 일의 반 정도을 제가 하면서
오버타임을 하지 않고서는 일을 제때 할 수가 없게 되었습니다.

그런데 이 매니저는 제가 오버타임하는 것을
timesheet에 보고하는 것을 싫어합니다. 그 이유는 말하지 않았지만
윗사람들에게 오버타임하지 않고도 팀을 잘 매니징하고
있다는 것을 보여주려는 것 같거나 저를 경쟁자로
생각하고 밀어 내려는 것 아닌가 하는 생각도 드네요.

항상 팀워크가 중요하다면서도 이 위기를
잘 극복하자는데 오버타임 청구 한지 않는 것을
희생하는 것으로 받아들여야 하는 것지 모르겠네요.

결국 매니저 싫으면 떠나거나 매니저를 밟고
디렉터가 되거나 두가지 상황인데 제가 있는 미국회사
분위기상 메니저를 넘고 디렉터 자리에 지원하는 것은
힘들 것 같네요. 이런 분위기에서 본인 매니저
위의 포지션 에 지원해서 잘 되신 분들 경험을 듣고 싶습니다.

제조업 라인이나 시간제 이외 직종에 오버타임은 적용하기 애매한 경우가 많습니다. 매니저에게 이야기해보세요. 데드라인 내에 끝내기 어려우니 데드라인이 정말 중요하다면 오버타임을 해야 할것 같다라고요. 혹시 생각보다 데드라인이 strict 하지 않을수 있어요. 그리고 맞습니다. 대부분 조직에서 오버타임을 최소화 하려고 하죠. 저희도 프로그램 런칭에 직접 관련된 정말 중요한 직군 빼곤 오버타임 없어요. 지금같은 시기엔 더욱더요.

간단하잖아요. 탈퇴하면서 일을 시간내에 끝내지말아요.

2222

경쟁으로 생각한다거나 님이 매니저를 밟고 디렉터로 간다거나 둘 다 님이 지금 너무 오버하는 것 아닌가요? 그냥 오버타임 차지로 예산 줄어드는 것 때문인것 같은데.

그런건 바로 명확하게 물어봐야 합니다. 오버타임에 대해 뭐라하면, 오버타임 하지 말라는 얘기냐고. 클리어 가이드라인을 달라고 하세요. 구리고서 하라는대로 하면 그만입니다.

그 사람도 직원일텐데 오바하는 것 일 수 있네요.
허심탄회하게 이야기를 해 보시죠. 솔직한 님의 입장과 의견을 이야기하시고 이런 상황을 어떻게 해석하고 있는 지 물어보세요.
만나실 때 현재의 워크로드에 대해 쭉 적으시고 꼭 님이 아니면 안될 일을 상호합의 하에 집어 내시고 꼭 님이 아니어도 될 일들은 그 사람과 협의하에 임파워먼트를 하든 지 결정을 보세요.

그 과정 속에서 그 사람의 의중도 파악하려고 노력하시고요. 특히 님의 현재 노고를 나중에 라도 어떻게든 보상받을 수 있을 지 여부 역시 중요합니다. 별 가망이 없어 보이 거나, 그 인간도 아는 게 없어 보인다면, 아쉽게도 님의 수고는 헛된 것일 가능성이 높습니다.

님에 포지션이 뭔지 모르겠는데, 디렉터 일을 나누어 하시면 님도 일단 메니져 아닌가요? 저는 회사 3개 다녀봤는데, 메니져 직급에게 오버타임 지급하는 건 못봤습니다. 님이 처음 그 회사에 싸인하고 들어갈때 exempt or nonexempt 인지 확인하세요. exempt 라면 법적으로 오버타임 회사에서 지급할 의무는 없는 것으로 압니다. 실제로 메니져 회의 저녁 늦게 까지 하는데, 그거 다 오버타임 수당지급하면 뭐…일이 힘들면 사람 더 달라고 요구해야지 오버타임 수당을 요구한다? 그럼 돈만 주면 할 수는 있단 말 아닌가요?

이분 댓글이 맞는거 같네요.

님에 -> 님의
메니져 -> 매니져