현재 약 200명 규모의 비교적 작은 조직에서 근무하고 있습니다.
제가 속한 팀에 부하직원은 총 3명이고, 그 중 2명의 업무 성과와 태도와 관련해 최근 많은 스트레스를 느끼고 있습니다.

특히 한 명은 신입 직원으로, 아직 배우는 단계라고는 하지만 업무 이해도나 습득 속도가 많이 느린 편입니다.
엑셀을 주로 사용하는 부서는 아니지만, 기본적인 함수인 VLOOKUP조차 아직 제대로 다루지 못하고 있고, ERP나 기타 업무 시스템 사용, 동료와의 커뮤니케이션 등에서도 전반적으로 이해력이나 표현력이 부족한 모습을 보이고 있습니다.

물론 노력하려는 의지는 어느 정도 보이지만, 기대에 못 미치는 결과나 반복적인 실수들로 인해 매니저 입장에서 점점 더 부담이 커지고 있는 상황입니다.
다른 동료들도 이미 여러 차례 교육을 시도했으며, 저 역시 지난 3개월간 시간을 들여 트레이닝과 코칭을 해왔지만, 뚜렷한 변화가 보이지 않아 현재 어떤 방향으로 대응해야 할지 고민이 큽니다.

혹시 이와 관련해 매니지먼트 관점에서 조언을 받을 수 있을지 여쭙고 싶습니다. 어떻게 접근해야하고, 성장시켜야될지 계속 고민입니다. 또한 최종적으로 작별을 해야한다면 그 기준은 어떻게 삼아야될지도요

교육 기간을 정하고 그 이후부터는 혼자서 본인 업무 하게 해야죠.

장점만 활용해야죠. 사람 안바뀌고 게으른거 못고치고 머리 나쁜거 욕 못해요. 성장케 기대말고 민폐케 아니면 감사해야..

다만, 참고로, 미국에서 가장 악질스런 보스가 한국인 이기도합니다. high expectation 이잖아요.

조직 운영, 개념이 다 달라 일반화할 수는 없지만 개인적인 경험으로 보자면,
팀원을 부하로 생각하는 개념은 이해하기 어렵습니다.
나는 일을 시키고 팀원은 그일을 한다는 것인가요 (보통 이렇게 접근하면 니가 시킨건 이거니 이것만 했다, 이건 얘기하지 않았잖아, 구체적으로 지시하고 알려줘야지 라는 반응을 보입니다).
직급이나 레벨, 직무에 맞는 일의 절차, 범위, 결과물에 대한 quality 수준 등이 본인과 팀원들이 같이 이해하고 있나요?
부하직원이라기 보다는 나와 하는일, 책임 범위가 다르다고 보시면 좋겠습니다.
본인이 생각하는 수준이나 부족한 부분이 보인다면 그것을 수치화해서 공감시킬 필요도 있고 구체적으로 어떤 부분들 때문에 일의 진행이나 결과물 도출이 어려운지를 파악할 필요도 있습니다.
매니저는 그런 것들을 짚어주고 필요한 것들을 제공하는 위치입니다.
전반적으로 평가의 기준이 개인적인 것에 의지하는 듯 합니다.
업무에 필요한 지식, 기술 들을 리스트해서 각 담당자들이 어느 위치에 있는지를 파악하고 평가하는 것도 필요하다 봅니다.
외람되지만 본인도 매니먼트에 대한 경험이나 실무를 향상시켜야 할 필요성도 보입니다.

부하직원을 아니라 팀원이다. 잘 안쓰는 엑셀, 그것의 함수를 왜 암기하고 알아야 합니까? 느리고 빠르고는 댁의 주관이다. 이해력 부족, 판단력 부족 또한 댁의 주관이다. 결론은 댁은 매니저 위치에 있으면, 팀원, 조직, 회사 모든 것을 망칠 조건을 두루 갖춘 능력을 갖고 계십니다. 그러니 그 자리에서 내려오시지요.

너보다 업무 못한다고 까는거임 ? ㅋㅋㅋㅋ 월급은 너보다 적고 일은 너처럼 착착 잘하고?

미국, 한국 상관 없이 자주 보이는 상황이죠.
신입을 뽑는 JD 와 Senior 를 뽑는 JD 가 동일한 것도 자주 봅니다.
제가 있는 그룹에서 조차도 매니저가 JD 를 동일하게 내보더군요.

신입이면 신입에 맞는 눈높이로 보고 있는지 매니저 자신도 뒤돌아볼 필요가 있죠.

부서마다 정해진 업무량이나 목표, 미션이 있고 각 팀원당 맏은 임무가있을거 아입니까?

어느정도 수습기간지나도 진전사항이 없고 팀에 도움이 안되면 당연히 짤라야져. 뭘 그렇게 까지 고민하시는지?

팀전체에 도움은 안될망정, 다른 팀원들 사기나 업무에 영향을 미치는데, 죽은 아들 부랄 만지는거마냥 붇들고 있는것도 실패한 리더입니다. 그 한사람 살릴려고 일잘하는 다른 팀원들 힘들게 하는건 님이 리더로서 자질을 갖추지 못했다고 볼수도 있어요. 몇번 기회줘서 안되면 자르세요…

시키는데로 열심히 노력하는데도 머리가 멍청해서 일을 못하면 더 쉬운 업무쪽 부서로 이동 시켜야죠.
그 일을 할 능력이 없다는 것이니 그것에 대한 증거를 수집해야합니다.
크게 잘못한 일을 없거나 인성 도덕적으로 문제가 없고 단순히 능력이 안되면 해고는 쉽지 않아요.
근데 이런 실력 미달을 뽑은 본인도 문제가 됩니다. 사람보는 눈이 없다고..
그리고 낮은 직책으로 이동하기 거부하면 해고.
만약 채용조건에 엑셀을 고급수준으로 해야한다가 있었는데 못하면 테스트 후에 거짓으로 한다고 볼 수 있으니 해고할 조건이 되지만 그런게 처음부터 없었다면….. 어렵죠. 타 부서 이동말고는….

우선순위를 정해서 공유하고 진도 확인 하세여.

팀원 두세명 데리고 아등바등 조직놀이 거하게 하시네여 ㅋㅋㅋ

“부하”직원? ㅎㅎ 거기서 답 나오네요.

부하라고 생각하는 마인드부터 고치고 시작하시길

민주당 워크놈들 이름지어내는거 지겹다. 부하직원을 부하직원이라고부르지, 어소씨에트 이렇게 씨부리면 뭐가 달라지나?
여자를 여자라 못부르게하고,
스튜어디스를 플라잇 어탠던트라 꾸며내고,
종놈을 주인이라 바꾸부르게 하고,
작작좀 해라 상것들아.

직원들KPI 있지 않나요? 어떤 업무인지 모르겠지만 KPI 기준으로 평가해야죠.

죄송하지만 매니저로 신입사원에게 너무나 많은것을 바라고 있는게 아닌지 한번 체크해보시길 바랍니다. 뭐 잘못 사람을 뽑았수도 있지만 신입에게 정해진 일이 능력에 맞게 배분 확인하고 정확하게 업무지시해주시는것이 중요합니다.

또한 일별, 주간, 월달, Qtr, Annual Goal 세팅잘해주시고 해당 Goal 달성할수 있게 지속 반복 단순하게 도와주시길 바랍니다.

아래 직원이 아닌 같이 일하는 직원으로 보시면 조금 도움이 될듯합니다.

제가 전에 같이 일하던 매니저분은 미국 분이신데 굉장히 디맨딩한 분이시고 본인은 일 잘합니다. 그 분은 일 못하는 사람이 발전이 없으면 2시간이고 3시간이고 날 잡고 일단 화면 공유시키고 일을 해보라고 시키고 본인도 같이 합니다. 그럼 어딜 잘못하고 있는지가 보이기도 하고, 어느 정도 게을르고 노력이 없어서 핑계대고 일 안하는건지 아니면 다른 문제가 있는지 대충 파악이 되기도 해요. 다만 둘 다에게 정말 짜증나는 과정이긴 한데, 나중에 매니저가 일도 안가르쳐줬다 어쨌다 이런 소린 절대 못하긴 함.